podcast let’s talk about wellbeing S02E04

KATARZYNA SMUDA: Chyba nikt z nas w dzieciństwie, podczas dorastania czy wchodzenia w życie zawodowe, nie powiedział głośno: “tak, chcę być miękki/chcę być miękka”. 

AGNIESZKA WALENCIK: : My od dziecka jesteśmy tak naprawdę uczeni, że właśnie wrażliwość to słabość i że dojrzałe emocjonalnie osoby powinny te swoje emocje tłumić w jakiś sposób.

ANNA UKALSKA: Od małego nam się mówi: “nie płacz, nie bądź zły”, tak? “Ale dlaczego jesteś smutna, bądź zadowolona, bądź uśmiechnięta/uśmiechnięty”, nie? 

KATARZYNA SMUDA: Trenerzy zawodowi z kolei powtarzają nam: “bądź twardy, dasz radę”, no ewentualnie: “co Cię nie zabije, to Cię wzmocni”. 

ANNA UKALSKA: Dużo było fajnych szkoleń, natomiast o emocjach się nie mówiło, to był temat tabu. Negowanie tych emocji negatywnych, które się objawiają właśnie płaczem czy też złością, spowodowało to, że myśmy je odpychali od siebie, tak, staraliśmy się nie czuć tych emocji.

KATARZYNA SMUDA: Często angażujemy się w projekty, które mają pomagać innym. 

PAWEŁ PARADOWSKI: Szkolimy osoby z udzielania feedbacku, jak to zrobić, szanując, powiedzmy, drugą osobę. Szkolimy też osoby, jeśli chodzi o komunikację. Pokazujemy też, czym jest zaangażowanie, czym jest praca zespołowa. Te wszystkie elementy dotykają takiej naszej trochę empatycznej strony. 

KATARZYNA SMUDA: Ale sami tej pomocy nie chcemy. Nie chcemy być zależni od innych. Tylko czy to jest właściwy sposób na życie? I jak długo można zagłuszać w sobie to, co wrażliwe, miękkie i kruche? W tym odcinku podcastu podejmujemy temat vulnerability i emocji w pracy. 

KATARZYNA SMUDA: Powiedzmy wprost, każdy miewa trudne momenty. Co robić, żeby sobie z nimi poradzić? “Let’s talk about WELLBEING”! To podcast Capgemini Polska, a ja się nazywam Katarzyna Smuda.

KATARZYNA SMUDA: Zacznijmy od stereotypów. Capgemini jest firmą z branży IT, więc osoby w niej pracujące, stereotypowo patrząc, są osobami chłodnymi, analitycznymi, skupionymi na detalu, niezalewającymi entuzjazmem wszystkich wkoło. Ludzie w zespołach siedzą sobie przy komputerach i powiedzmy, że piszą kod. Nikt ze sobą nie rozmawia, nie integruje się. Czy tak właśnie wygląda praca w IT, czy to tylko szkodliwy stereotyp? 

PAWEŁ PARADOWSKI: Nasi koledzy, z którymi dużo pracujemy, z Niemiec, mają takie fantastyczne słowo “jain”. To takie “ja” i “nein”, czyli “tak” i “nie” w jednym słowie. Więc tak mogę na to pytanie odpowiedzieć, że tak i nie.

KATARZYNA SMUDA: To Paweł Paradowski, Senior Project Manager w Capgemini Polska. 

PAWEŁ PARADOWSKI: Miałem okazję rozmawiać z koleżanką, która w firmie, w której pracowała, przeprowadziła takie testy, nazywają się testami Gallupa. 

KATARZYNA SMUDA: Test Gallupa, czyli narzędzie Clifton StrengthsFinder, które określa wrodzone talenty. Pokazuje, jakie działania są najbardziej nam naturalne, a przez to najprostsze do wykonania oraz w jakich obszarach szukać sobie potencjału do osiągnięcia sukcesu.

ANNA UKALSKA: I statystycznie oczywiście, możemy powiedzieć, że rzeczywiście masz rację. Czyli wśród osób z IT więcej będzie osób, które są analityczne, które może nie są tak bardzo otwarte na drugiego człowieka. Tym niemniej byłby to stereotyp krzywdzący dla tych wszystkich, którzy są inni. 

KATARZYNA SMUDA: Czyli statystyka statystyką a życie życiem.

PAWEŁ PARADOWSKI: Myślę, że mamy pełen wachlarz ludzi. Czyli mamy osoby, które są mocno wycofane i mamy osoby w branży IT, które są bardzo otwarte na drugiego człowieka. Mamy osoby, które są bardzo empatyczne i może trochę mniej. Mamy osoby, które są przebojowe i takie, które przebojowe tak bardzo nie są. I myślę, że ta różnorodność jest tak naprawdę największą wartością. 

KATARZYNA SMUDA: Paweł przywołał temat różnorodności, od której zaczęliśmy ten sezon podcastu, a która będzie się przewijać przez wszystkie jego odcinki. No i super, bo ten temat jest mega ważny i cieszy mnie bardzo, że znajduje się na ustach wielu ekspertów oraz w hasłach wielu dużych organizacji.

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  Te hasła, one są bardzo ważne i zakładam się, że w większości korporacji dużych są na pewno na każdej stronie internetowej i podczas każdej rekrutacji o tym się mówi. Ale jeżeli za tymi hasłami nie stoi autentyczność i ludzie, którzy podążają za tymi wartościami, to jest trudno o tą autentyczność i to jest bardzo szybko wyczuwalne.

KATARZYNA SMUDA: Mówi Magdalena Grzelak-Kędziora, HR Business Partner w Capgemini Invent Polska. 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  Dla jednych to nie jest takie znaczące, ponieważ to jest tylko praca, mają taki fajny, jakby zawsze zazdrościłam ludziom, którzy po prostu otwierają laptopa i zadanie, zadanie, zadanie, zadanie i gdzieś tam te emocje są na boku. Ale myślę, że w naszej pracy, no ta nasza wrażliwość jest taka, że ten sense of purpose jest taki bardzo mocny, więc jeżeli gdzieś tam te wartości rzeczywiście się nie spinają nam, to jest nam trudno, po prostu bardzo trudno pracować w takim miejscu pracy.

KATARZYNA SMUDA: No i tutaj wracamy do różnorodności pracowników, bo są osoby, których emocjonalność może być większa lub mniejsza, ale to jest też kwestia roli i miejsca w firmie. Niektóre zadania po prostu można wykonywać całkowicie bez emocji, potem zamykać laptopa i iść spokojnie do domu, a inne role wymagają od nas bardzo dużego emocjonalnego zaangażowania, które pod koniec dnia potrafi ściąć nas po prostu z nóg. Ale ciekawe jest to, że mimo wszystko możemy taką pracę też lubić. 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  Tak, tak, tak, to jest bardzo ciekawe. No i też tych emocji nie można gdzieś tam odkładać na półkę, nie można stwierdzić, że one nie istnieją w miejscu pracy. One istnieją zawsze, emocje są, nie ma o czym dyskutować.

KATARZYNA SMUDA: Magda powiedziała tutaj bardzo ważną rzecz, że emocje po prostu istnieją i nie ma co z tym faktem dyskutować. Powinniśmy się tutaj na chwilę zatrzymać, a nawet nieco cofnąć w czasie. 

ANNA UKALSKA: Generalnie każda dysfunkcyjna rodzina, a myślę, że takich jest 99%, naprawdę, i nie mówię tylko o problemie alkoholowym, ale mówię o wszelkich innych dysfunkcjach, ma wdrukowaną zasadę: “nie czuć, nie mówić i nie ufać”.

KATARZYNA SMUDA: Mówi Anna Ukalska, psychoterapeutka i mentorka biznesu. 

ANNA UKALSKA: I co to znaczy? Że te wszystkie emocje, które powinny być wyrażone, które powinny być wyrażane, na bieżąco nazywane, one są zamrożone. Nie mówię o tym, bo to jest niebezpieczne, zagrażające, bo nie mogę zaufać, muszę być właśnie idealnym dzieckiem, które przynosi piątki, które się świetnie uczy, z którym nie ma problemów, bo rodzice i tak tych problemów mają dużo.

AGNIESZKA WALENCIK: : My od dziecka jesteśmy tak naprawdę uczeni, że właśnie wrażliwość to słabość i że dojrzałe emocjonalnie osoby powinny te swoje emocje tłumić w jakiś sposób. 

KATARZYNA SMUDA: Agnieszkę Walencik poznaliście już w odcinku bonusowym o generacji Z. Agnieszka to HR Business Partnerka w Capgemini Engineering i wieloletnia liderka zespołu szkoleń i rozwoju.

AGNIESZKA WALENCIK: : Popatrz, jakie komunikaty nam były wpajane. “Nie płacz, weź się w garść, jesteś zbyt emocjonalna”, absurdalne i często sprzeczne komunikaty kierowane do kobiet: “musisz być ładna, miła, skromna, ale też odnosić sukcesy”. Do mężczyzn: “musisz zwyciężać, nie okazywać słabości, ryzykować, dominować”. No więc to wszystko nas zakotwicza w takim przekonaniu, że bycie silnym wymaga od nas założenia pewnego rodzaju maski. To może być maska obojętności, chłodu, zdystansowania albo po prostu bycia miłym, uprzejmym, ale też spokojnym. I że to nasze poczucie własnej wartości powinno zależeć od spełnienia tych absurdalnych, nierealnych i naprawdę szkodliwych oczekiwań. 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  I idziemy z tym schematem w dorosłe życie i dopiero w trakcie psychoterapii uczymy się, że emocje są ważne, że jak nie damy im dojść do głosu, to one będą nas niszczyły od wewnątrz, od środka, będą naszym wrogiem. A chodzi o to, żeby one mogły się ujawnić, żeby je zobaczyć.

AGNIESZKA WALENCIK: : Natomiast od tej wrażliwości absolutnie nie da się uciec, ono jest naturalną częścią ludzkiej egzystencji. 

KATARZYNA SMUDA: I tutaj miękko wejdźmy w koncepcję vulnerability. Vulnerability w tłumaczeniu oznacza podatność, wrażliwość, bezbronność, ale w tej koncepcji chodzi jednak o coś innego.

AGNIESZKA WALENCIK: : Z definicji tej, którą prezentuje Brené Brown, która jest na pewno najsłynniejszą badaczką tego pojęcia, to vulnerability to jest, tak najkrócej rzecz ujmując, takie wystawienie się na niepewność, na ryzyko, na zranienie emocjonalne również i odwaga, żeby się ujawnić, żeby siebie pokazać takim prawdziwym, jakim się jest naprawdę, nie kontrolując tego, jaki będzie tego wszystkiego rezultat. Tak więc pewnie jak słyszysz, to pojęcie i słowo “wrażliwość” nie do końca to odzwierciedla. Nawet jak sprawdziłam sobie w którejś wersji słownika języka polskiego, to wrażliwość jest wyjaśniona jako brak odporności i słabość. 

KATARZYNA SMUDA: I to jest dosyć dramatyczna definicja, bo ja odbieram vulnerability bardziej jako taką ekstra moc, którą posiadamy, a nie jako słabość. Więc absolutnie słownikowa definicja wrażliwości to nie jest to, o czym chcemy dzisiaj mówić. 

AGNIESZKA WALENCIK: : Wrażliwość na pewno nie jest słabością, a wręcz jest siłą i dobrze kierowana, i dobrze wykorzystywana właśnie będzie tą podstawą naszej odporności psychicznej. 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  Brené Brown jak pytała uczestników swoich wieloletnich badań o ich doświadczenia z tym vulnerability, to mówili o szeregu bardzo różnorodnych doświadczeń, które z vulnerability mieli. Mówili o dzieleniu się niepopularną opinią, proszeniu o pomoc, proszeniu o wybaczenie, pierwsza randka po rozstaniu, próba zajścia w ciążę po poronieniu, telefon do przyjaciela, który doświadczył jakiejś tragedii, bycie zwolnionym, zwolnienie kogoś, wyznanie miłości nie mając pewności, że to zostanie odwzajemnione, otrzymanie awansu i niepewność, czy dam sobie radę na nowym stanowisku. To są wszystko takie doświadczenia, które wystawiają nas na to ryzyko trudnych emocji, ale jednocześnie w wielu przypadkach mogą prowadzić do pięknych i radosnych przeżyć, do zbudowania też głębszych, bardziej autentycznych relacji z innymi ludźmi. Wrażliwość jest źródłem też tych pozytywnych emocji, źródłem radości, poczucia przynależności, odwagi, empatii, kreatywności. Więc nie jest ani dobre, ani złe, po prostu jest zrodzeniem wszystkich uczuć. Czucie to bycie wrażliwym, to bycie vulnerable. Jeśli wierzymy, że wrażliwość jest słabością, no to uznajemy, że po prostu słabością jest czucie. 

KATARZYNA SMUDA: Wróćmy jeszcze na chwilę do czasów, kiedy byliśmy dziećmi, czyli powiedzmy 20-30 lat temu. Dziecko, które emanowało ekspresją, emocjonalnością, często było nazywane histeryzującym, panikującym czy różnymi innymi negatywnymi określeniami. Takie dziecko uczyło się chować te zaakceptowane uczucia w sobie, no i często prowadzi to w dorosłym życiu do wysypu innych emocji, jak np. złość czy agresja. 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  Uczymy się zakładać różnego rodzaju zbroje. Jedną z takich zbroi jest właśnie agresja, krytyka albo samego siebie, albo krytyka innych osób. Takie przerzucanie tego wstydu, którego nieraz odczuwamy, na inne osoby, żeby one też poczuły się gorzej. Ale ta zbroja jest strasznie ciężka. To wymaga naprawdę dużo wysiłku, żeby tę zbroję nieść ze sobą i to musi przynieść jakieś konsekwencje także dla naszego zdrowia psychicznego. 

KATARZYNA SMUDA: A jak się można tej zbroi pozbyć? 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  Trochę lepiej zrozumieć w ogóle, czym jest ta wrażliwość, skąd ona się wywodzi i myślę, że wróciłabym tutaj do początku badań Brenny Brown, która rozpoczęła swoje badania nad związkami, jakie budują ludzie, ale też badaniami nad wstydem. A droga do wrażliwości zawsze prowadzi poprzez zwyciężenie jej największego wroga, czyli właśnie wstydu. Wstydu rozumianego jako taki strach przed odrzuceniem, przed zerwaniem więzi, lęk przed krytyczną oceną, że coś, co zrobiliśmy albo czego wręcz przeciwnie nie zrobiliśmy, zaniechaliśmy, sprawił, że my staniemy się niegodni więzi z innymi ludźmi. To jest bardzo bolesne, ale też bardzo pierwotne uczucie, którego wszyscy absolutnie doświadczamy, które wynika z takiego przeświadczenia, że jestem niewystarczający, a tym samym nie zasługuję na przynależność. Kiedy my czujemy ten wstyd, to czujemy się odłączeni, czujemy się niewartościowi, więc desperacko próbujemy odzyskać to poczucie własnej wartości i niejednokrotnie wtedy wchodzimy w jakieś autodestrukcyjne zachowania i przeciwstawienie się temu mechanizmowi wymaga tego przejścia od wstydu do empatii, przy czym empatii w pierwszej kolejności do samego siebie. My sobie musimy najpierw uświadomić, co w ogóle w nas wywołuje to poczucie wstydu. Jakie sytuacje, jakie oczekiwania, jakie komunikaty wywołują u nas to poczucie wstydu. Wyłapać też ten swój dialog wewnętrzny, który się wtedy w nas toczy, żeby przerwać tę spiralę wstydu, zatrzymać te komunikaty typu: “jestem beznadziejny, jestem złym pracownikiem, na pewno wszyscy uważają mnie za idiotę, nie nadaję się do tego” i skonfrontować ten dialog wewnętrzny z rzeczywistością, czy to co ja myślę, jest rzeczywiście realne, czy to są fakty, czy po prostu moje nadinterpretacje. 

KATARZYNA SMUDA: Praca z własnymi emocjami nie jest łatwym zadaniem. Na szczęście dzisiaj coraz częściej się o tym mówi również w biznesie. Duże organizacje odchodzą od poglądu, że w sferze zawodowej nie ma miejsca na emocje, liczy się tylko dowożenie wyniku. Na jego miejsce wchodzi przekonanie, że to właśnie vulnerability jest ważnym elementem rozwoju firmy, a umiejętność radzenia sobie z emocjami staje się biznesowym atutem.

ANNA UKALSKA: Ja w zeszłym roku byłam na takim wydarzeniu w Capgemini Invent, które jest takimi dużymi warsztatami, gdzie możesz sobie wybierać przeróżne tematy, przeróżną tematykę. Muszę Ci powiedzieć, że 50% tej tematyki była skierowana na inteligencję emocjonalną, na mindfulness, na to właśnie, w jaki sposób radzić sobie z emocjami, w jaki sposób je identyfikować, co wtedy należy zrobić, jeżeli one są takie bardzo skrajne, jak tym zarządzić właśnie, tymi emocjami. Nie kontrolować, ale zarządzić. Więc to jest bardzo fajny, pozytywny trend. 

PAWEŁ PARADOWSKI: Myślę, że te szkolenia, ja bym to nazwał miękkie rzeczy związane z zarządzaniem projektami, ja sobie to nazywam takim leadershipem. Określamy sobie, jakie cechy mają poszczególni członkowie zespołu i wtedy okazuje się, że są osoby, które na przykład świetnie sprawdzają się w momencie, kiedy projekt startuje. Są to osoby, które nie widzą ryzyk, które są optymistami naturalnymi, że nie wiemy jak, ale na pewno się uda. A mamy też osoby na przykład, które są świetne w momencie, kiedy projekt zmierza ku końcowi, kiedy wymagana jest skrupulatność, dokładność, kiedy trzeba dokładnie aplikację przetestować, kiedy trzeba przygotować jakieś na przykład dokumentacje dla klienta i wtedy rzeczywiście ta dokładność, skrupulatność jest bardzo ważna. Trochę jakby rozumienie tego, że każdy z nas jest inny, że każdy z nas ma coś ciekawego do zaoferowania, lepiej buduje zespół jako taki, że rozumiemy, że w różnych etapach projektu różne osoby mogą być potrzebne i ta różnorodność jest fajna. Natomiast ta różnorodność też wymaga pewnej akceptacji na przykład z naszej strony do tego, że inni mogą mieć inne spojrzenie albo inne cechy charakteru. Więc ta wrażliwość w tym zakresie myślę, że jest ważna i staramy się ją rozbudzić. 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  W biznesie powoli także zaczyna się doceniać trend, który się nazywa “porozumienie bez przemocy”. To jest tak zwane NVC. To jest trudne, to jest bardzo trudne, szczególnie dla osób w naszych rocznikach, gdzie jednak ta komunikacja jest dość przemocowa. Przede wszystkim my się komunikujemy w sposób dosyć agresywny, nie taki bezpośrednio agresywny, ale jakby podświadomie agresywny, który wpływa na naszego rozmówcę i to jest cały przewodnik po tym, w jaki sposób komunikować się, żeby też zarządzać tymi emocjami, żeby wpływać pozytywnie na emocje naszego rozmówcy i też jakby prowadzić empatyczne rozmowy, które tak naprawdę prowadzą nas do celu rozmowy, a nie wzbudzają tych wszystkich emocji po kolei, które potem negatywnie wpływają na nasze porozumienie. 

KATARZYNA SMUDA: A możesz podać przykład takiego komunikatu, który jest, tak jak powiedziałaś, nieświadomie agresywny? Jak mógłby taki komunikat wyglądać w ramach tego porozumienia bez przemocy i tego komunikatu takiego bezprzemocowego?

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  Przede wszystkim podstawą takiego NVC, czyli porozumienia bez przemocy, jest założenie, i słuszne założenie, że druga strona nie ma złych intencji. Natomiast jak pytasz mnie o taki komunikat, który jest agresywny, to jest przede wszystkim ten element oceny drugiej osoby, czyli komunikat przez “ty”. Komuś po prostu mówimy w komunikacie, że kogoś oceniamy i przykładem może być to: “wiesz co, jesteś złośliwy” albo “wiesz co, wydaje mi się, że zawsze się spóźniasz”. Intencje drugiej strony są spoko, bo generalnie chcesz pomóc tej osobie, ludzie widzą, że się spóźniasz, to ma wpływ na innych itd. Wydaje mi się, że dobrze jest zacząć od siebie, czyli przede wszystkim zacząć od tego komunikatu “ja”. I tutaj bym powiedziała moje obserwacje danej sytuacji, ale takie bardzo faktyczne, czyli nieoceniające, czyli faktycznie, co się wydarzyło. 

KATARZYNA SMUDA: Obecnie dużo mówi się o tym, że to na liderach spoczywa największa odpowiedzialność za zespół. To liderzy powinni formować i zarządzać swoimi pracownikami, powinni ich motywować, wspierać, kontrolować i rozliczać z realizacji zadań. Mówi się także o tym, że to liderzy mają bardzo duży wpływ na wellbeing swoich pracowników, a także właśnie na ich emocje. Z drugiej strony mam takie wrażenie, że pomimo wielu dobrych zmian, całego tego trendu i szkoleń, które powstają, nadal pokutuje przekonanie u wielu, że szef/szefowa powinni być wszystko wiedzącymi twardzielami, bez słabszych momentów i zawsze działającymi na absolutnym high performance. 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  Nie do końca jest to przetrawione i nie do końca sobie liderzy, menedżerowie dają przyzwolenie na bycie takim szefem, na bycie liderem. 

AGNIESZKA WALENCIK: : Najczęściej właśnie to przyznanie i ten embracing swojego vulnerability, że tak wtłoczę kolejne angielskie słowo, bo też trudno mi znaleźć dobry odpowiednik polski, najtrudniej przychodzi liderom i menadżerom, bo mają jakieś takie nieraz dziwaczne poczucie, że oni to muszą być zawsze twardzi, zawsze znać odpowiedź na każde pytanie, pewni siebie. 

ANNA UKALSKA: Czasem wydaje mi się, że jesteśmy jeszcze trochę w tym wszystkim pogubieni, tak? No bo rzeczywiście z takiego ostrego, mocnego szefa, który autorytetem mówi, przejście na taką stronę bardziej miękką nie zawsze jest dla wszystkich naturalne. To trwa, to jest proces, to jest zmiana i trochę jesteśmy w tym wszystkim pogubieni. 

PAWEŁ PARADOWSKI: Pracujemy w innowacyjnym środowisku i praktycznie od programistów wymagamy ciągłego uczenia się. Nie ma programisty, który wszystko umie. Więc cały czas będziemy się spotykali z sytuacją, w której czegoś nie wiemy albo nie potrafimy zrobić. I ważne jest zbudowanie takiego środowiska, w którym nie będziemy się bali o tym mówić. To jest bardzo istotne i to nam też pomaga rozwiązywać problemy, czyli żeby rozwiązać problem, to najpierw musimy wiedzieć, że on jest. I kłopot, z którym się często spotykamy, to jest to, że ktoś nad czymś pracuje i nie za bardzo chce powiedzieć, że ma kłopot. Czyli takie szybkie informowanie o wyzwaniach, o kłopotach, o jakichś problemach jest bardzo ważne i zbudowanie tego mindsetu też jest bardzo trudne. 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  Powoli to się zmienia. Dzięki Bogu, wchodzi na rynek nasze ukochane pokolenie Z, które ma trochę inny zasób wartości niż nasze pokolenie. W pełni świadome pewnych rzeczy. Dużo się mówi teraz otwarcie o przeróżnych trendach i psychologii, także myślę, że to pokolenie zrobi różnicę i chwała za to. My możemy oczywiście chwalić się naszą niesamowitą etyką pracy, tym, że dla nas praca to jest więcej niż tylko praca. Natomiast pokolenie Z ma to takie bardziej wyważone podejście do pracy i to też będzie miało wpływ. 

PAWEŁ PARADOWSKI: Też sobie trzeba zdawać sprawę z tego, że ktoś, kogo empatia jest na niskim poziomie, nagle nie stanie się osobą super empatyczną. Raczej nie oczekujmy zmiany takiej spektakularnej. Ale to są wszystko umiejętności, których można się nauczyć, które można sobie wypracować. To, co jest istotne, to fajnie, żeby one były takie w miarę naturalne i stały się trochę naszym nawykiem. 

KATARZYNA SMUDA: No OK. To jakie umiejętności czy też cechy powinien mieć nowoczesny lider czy nowoczesna liderka, którzy potrafią zadbać o emocje swojego zespołu? 

PAWEŁ PARADOWSKI: To jest przede wszystkim obecność. Czyli musimy być blisko ludzi, z którymi pracujemy. Nie możemy być szefem, który jest gdzieś tam zamknięty w gabinecie za szklanymi drzwiami i jest nieobecny. Więc bycie blisko drugiego człowieka, wykazywanie zainteresowania tym, co robią ludzie, którzy nam w jakiś sposób podlegają, to jest pierwsza rzecz. A druga rzecz, jak to też mawia mój kolega, nie po to dostaliśmy jedne usta i dwoje uszu, żebyśmy więcej mówili niż słuchali. Więc słuchanie, takie aktywne słuchanie i rzeczywiście zwrócenie uwagi na to, co mówią ludzie, to byłaby ta druga rzecz. Wydaje mi się, że na tej obecności, która buduje relacje, która buduje zaufanie i słuchaniu, takim aktywnym, można wiele rzeczy potem budować. 

ANNA UKALSKA: Ja mam dużo takich pacjentów, którzy odważają się na to, żeby powiedzieć o tym, że w tym momencie nie czują się dobrze, że w tym momencie mają gorszy czas i potrzebują większej uwagi ze strony przełożonego, więcej przestrzeni, więcej czasu na to, żeby się może zregenerować. To jest wielka sztuka i odwaga, żeby pójść do szefa i powiedzieć, słuchaj, naprawdę bardzo Cię proszę o wyrozumiałość w tym czasie. I proszę mi wierzyć, nigdy się nie spotkałam z czymś takim, że ktoś po ujawnieniu się w ten sposób, usłyszałby od szefa, no wiesz, naprawdę, ja nie wiem, w ogóle mnie to nie interesuje, to są Twoje prywatne sprawy, radź sobie z tym w domu. Zawsze słyszę o tym, że nie spodziewałem się, jak dużo może być atencji dla mnie od mojego szefa w związku z tym. Co więcej, nawet od chyba kilku osób usłyszałam, że ten szef też się dzielił. Mówi, słuchaj, wiem, o czym mówisz, bo ja też tego doświadczyłem jakiś czas temu w przeszłości. Więc to jest niesamowite, jak my często boimy się rozmawiać otwarcie o tym zdrowiu psychicznym, a okazuje się, że tak wielu z nas tego doświadcza, łącznie z naszymi szefami. 

PAWEŁ PARADOWSKI: Była taka sytuacja, kiedy jedna z osób w zespole, który mi podlegał, powiedziała, że ma swoje trochę prywatne kłopoty i w związku z tym będzie pewnie trochę miała kłopoty z efektywnością. Ponieważ znaliśmy się już trochę czasu, zapytałem się, czy tymi kłopotami możemy się podzielić w ramach zespołu. Pracownik powiedział, że tak. Kiedy podzieliliśmy się tym na forum zespołu, to jakby poszczególne osoby mówią, że to my pomożemy. Ja tu pomogę w ten sposób, ja tu zrobię coś tam. Po to, żeby osoba, która rzeczywiście ma te kłopoty prywatne, mogła sobie wziąć chwilę wolnego albo skupić się np. na łatwiejszych zadaniach i dzięki temu mogła trochę złapać oddechu, nazwijmy to sobie. 

KATARZYNA SMUDA: To jest prawdziwe wsparcie ze strony lidera, jak i całego zespołu. Co było dalej? 

PAWEŁ PARADOWSKI: Pamiętam, że ta sytuacja, oprócz tego, że po prostu pomogliśmy człowiekowi, dosyć mocno zbudowała to zaufanie. Jakiegokolwiek problemu ktoś nie miał w zespole, to nie miał obaw, żeby się nim podzielić i wspólnie szukaliśmy rozwiązań. Czyli ta pierwsza sytuacja otworzyła tego typu sposób komunikacji i każdy kolejny problem nie był rozwiązywany ani przeze mnie, jako przez lidera, ani dana osoba, która miała ten kłopot, nie musiała się z nim mierzyć sama. Tylko tym kłopotem trochę zajmowała się cała grupa. Dzięki temu łatwo się znajdowało te rozwiązania i te problemy można było dosyć łatwo rozwiązać. 

ANNA UKALSKA: Ale to jest właśnie też to, o czym mówi Brené Brown. Ona mówi o tym vulnerability, czyli właśnie nie bój się pokazać tego, jaki jesteś, nie bój się pokazać, że czegoś nie wiesz, że masz gorszy moment, że masz gorszy czas. To jest dopiero autentyczność. A Patrick Lencioni z kolei, który mówi o efektywności w zespołach, mówi wprost, fundamentem jest zaufanie. Jak nie masz zaufania do swoich współpracowników, to żebyś miał, nie wiem jak super performujących członków zespołu, to oni nie dowiozą Ci tego celu tak, jak byś chciał, że to zaufanie jest tym fundamentem. A kiedy je mamy? Kiedy wiem, że jak się otworzę, to nie dostanę po głowie albo mnie ktoś nie wyśmieje, albo nie powie, że jesteś mięczakiem czy słabeuszem. Więc to zaufanie jest rzeczywiście fundamentalne. 

AGNIESZKA WALENCIK: : To ja może podzielę się swoją osobistą historią. W trakcie budowania takiego projektu współpracowałam z kilkoma osobami z działu sprzedaży i uczestniczyłam w rozmowach z klientem. Przyznam, że ta współpraca nie była prosta. W pewnym momencie w odpowiedzi na maila właśnie od działu sprzedaży, który niesłusznie chciał przerzucić na mnie odpowiedzialność, napisałam dość dosadny feedback do tej osoby. Problem w tym, że zapomniałam usunąć z kopii maila klienta. No więc jak tylko sobie to uświadomiłam, to oczywiście ogarnął mnie wszechogarniający wstyd. Chciałam się zapaść pod ziemię. Natomiast to co myślę, że jest istotne, to że ja z tym wstydem nie pozostałam sama. Zadzwoniłam do koleżanki z pracy, którą darzę dużym zaufaniem i wciąż biczując siebie samą, opowiedziałam jej całą tą historię. Więc z mojej perspektywy to było też wyjście naprzeciw i pokierowanie się tym swoim vulnerability. Niezamykanie się w czterech ścianach z tym swoim wstydem, ale wyjście do ludzi. Ta moja koleżanka przy tym wszystkim nie powiedziała mi, że o nie, to nie jest Twoja wina, po co się tym przejmujesz czy ooo, ma za swoje, tylko po prostu mnie wysłuchała. Empatyzowała ze mną, powiedziała, że każdemu się to zdarza. Sama też podzieliła się ze mną jakąś swoją historią i myślę, że w tym wszystkim najważniejsze jest to, że ja wzięłam za to wszystko odpowiedzialność, za to swoje zachowanie, przeprosiłam. Ale przez to, że miałam wsparcie drugiej osoby, która nie wprost, ale przez to, że tak ze mną empatyzowała i mnie wysłuchała, dała mi do zrozumienia. To, że zrobiłaś coś głupiego, to nie znaczy, że jesteś głupim człowiekiem. Jesteś wciąż OK, jesteś wciąż wartościowa. Weź za to odpowiedzialność i idź dalej. 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  I to odwentylowanie się jest bardzo istotne. Oczywiście możesz to robić indywidualnie w jakiś sposób. Ktoś, coś, co Ci sprawia przyjemność, czy to jest sport, czy to jest czytanie książek, ale też w takiej dużej organizacji dobrze jest mieć też osobę, do której po prostu możesz to wszystko wykrzyczeć. I masz prawo do tego, żeby czasami mieć tego dość, żeby powiedzieć, kurczę, no dzisiaj to ja już nie mogę, bo to jest kolejny mail, no pisałam 30 razy, jak to trzeba zrobić, po prostu ludzie nie czytają maili, źle mnie zrozumieli, a ja miałam intencje dobre albo ten znowu przyszedł, bo coś do niego przyszło i on już jest cały nagotowany, nie? Już po prostu piąty raz w tym tygodniu mam go u siebie. Więc masz prawo do tego, żeby mieć dość. Też masz swoje emocje, też to przeżywasz. 

ANNA UKALSKA: Właśnie kluczem jest to, żeby je zobaczyć, żeby je nazwać, bo emocje są trochę tak jak takie dzieci w supermarkecie, które się rzucają na podłogę i tak walą pięściami w podłogę, że one chcą tego lizaka, nie? I jeżeli my je zauważymy, to wtedy one od razu łagodnieją. Czyli wyciągamy je z tej piwnicy, spod tego dywanu, patrzymy na nie głęboko im w oczy i wtedy zupełnie inaczej one zaczynają funkcjonować. 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  Warto jest to zauważyć i też brać odpowiedzialność za własne emocje. To nie jest coś, co się nazywa kontrolowaniem, nie. Po prostu wiesz, że dzisiaj już nie dasz dalej rady, nie? Więc jeżeli masz następną rozmowę i wiesz, że ona będzie emocjonująca i wiesz, że ona już dzisiaj po prostu Ci przechyli szalę goryczy, daj sobie prawo na przełożenie tego. Jeżeli czujesz, że danego dnia już nie pociągniesz, daj sobie prawo do powiedzenia sobie “dzisiaj nie dam rady, zróbmy to jutro, będę lepszym partnerem do rozmowy”, nie? I finalnie lepiej na to wyjdzie dla nas obojga. 

KATARZYNA SMUDA: Mówimy dzisiaj o emocjach, o wrażliwości, kruchości, o odsłanianiu siebie niezależnie od tego, co może się wydarzyć. Mówimy, że nasza słabość jest siłą, ale czy zawsze i wszędzie mamy przestrzeń na vulnerability? 

AGNIESZKA WALENCIK: : No krótka odpowiedź, oczywiście brzmi “nie”. Vulnerability bez granic to tak naprawdę już nie jest vulnerability. Ta wrażliwość wymaga jednak wzajemności i zaufania. I oczywiście nadmiernie wylewne obdarzanie swoich uczuć i doświadczeń z przypadkowymi ludźmi i zdradzanie najmroczniejszych sekretów, którzy po prostu zwyczajnie nie zasłużyli nawet na to, żeby to usłyszeć, no nie jest prawdziwym vulnerability. To czasem może być nawet desperacja albo chęć zwrócenia na siebie uwagi czy szantażu emocjonalnego. Natomiast jeżeli będziemy wykorzystywać to odsłanianie się jako sposób do tego, żeby po prostu rozładować swój dyskomfort czy też nawet przyspieszyć budowanie więzi, no to ten efekt może być odwrotny do zamierzonego. 

PAWEŁ PARADOWSKI: Ważny jest ten balans i myślę, że trzeba pamiętać o tym, żeby jednak przypominać dokąd zmierzamy i że to jednak jest praca i że to jest coś poważnego. 

AGNIESZKA WALENCIK: : Natomiast ja mimo wszystko uważam, że nie ma takiego miejsca i takich ludzi, przy których nie warto pokazać jakiejś formy swojej wrażliwości. To nie musi być właśnie, tak jak mówię, od razu zdradzanie swoich najmroczniejszych sekretów, ale właśnie też przyznanie się do błędów, poproszenie o pomoc, wyrażenie jakiejś niepopularnej opinii. Więc w różnych warunkach to mogą być naprawdę różne rzeczy, które niekoniecznie muszą oznaczać, że odsłaniamy absolutnie całych siebie. Bądź uważny i życzliwy dla samego siebie, tak jak dla najlepszego przyjaciela. Powiedz sobie i powtarzaj sobie: “jestem wystarczający, mam prawo do poczucia własnej wartości niezależnie od moich niedoskonałości, niezależnie od tego, czy jestem liderem, czy jestem po prostu pracownikiem, jestem i będę niedoskonały”. Nikt nie jest perfekcyjny i do tego standardu nigdy nie dojdziemy.

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  Zaakceptuj, że emocje istnieją i że kontrola ich nie prowadzi do niczego dobrego. Zarządzanie emocją jakby oczywiście, że tak. I jesteś też odpowiedzialny za własne emocje, tak? O tym pamiętaj, więc to też jest ważne, bo myślę, że ta emocjonalność jest teraz istotna w biznesie, ale też ta odpowiedzialność za własne emocje, że nie jesteśmy ze stali. Emocje wpływają na nas wzajemnie.

PAWEŁ PARADOWSKI: Szef też jest człowiekiem. Jeśli ktoś miałby coś zrobić, to właśnie też się trochę otworzyć na tego swojego szefa. Wpuścić go trochę bliżej do swojego świata. Też temu szefowi dać informację zwrotną, co jest dobrego, co jest złego. Też może mieć gorszy dzień, on też może mieć słabości, on też może wszystkiego nie potrafić, więc też możemy mu pomóc, my jako ludzie, a najlepiej pomóc, będąc tym szefem. Otworzyć się na niego, zbudować z nim jakąś relację. Myślę, że z korzyścią dla obu stron. 

MAGDALENA GRZELAK-KĘDZIORA:  No i przede wszystkim to, żeby uważnie też z ludźmi rozmawiać, żeby starać się czytać między wierszami i nie zakładać złych intencji. Ludzie z założenia nie chcą nikomu sprawić przykrości. Tak zakładam, staram się tak zakładać. Więc miejmy to na uwadze i myślę, że będzie nam się przyjemniej pracowało. 

AGNIESZKA WALENCIK: : Zwracaj się do bliskich osób, buduj tą sieć wsparcia społecznego. Rozmawiaj z innymi o swoich doświadczeniach. Pozwól sobie po prostu na bycie vulnerable i otwórz się na życzliwość innych osób, którym naprawdę na Tobie zależy. I to może być też Twój zespół, jeżeli jesteś liderem. Twój zespół nie oczekuje od Ciebie, że będziesz absolutnym robocopem w tej zbroi i nic Cię nie poruszy. Przechodź ponad hejterskimi komentarzami i skup się na informacji zwrotnej od osób, którym znowu naprawdę na Tobie zależy. Praktykuj wdzięczność. No i bądź autentyczny. Poznaj siebie i daj siebie poznać innym. 

KATARZYNA SMUDA: Żeby nie przegapić kolejnych odcinków, zasubskrybuj podcast “Let’s Talk About WELLBEING” w swojej ulubionej aplikacji do słuchania podcastów. A jeśli ten odcinek Ci się spodobał, podziel się nim z koleżankami i kolegami z pracy. Niech oni też skorzystają z zawartych w nim rad. Linki do zagadnień poruszanych w odcinku znajdziesz w jego opisie.

KATARZYNA SMUDA: Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej, polecamy wszystkie pozycje Brené Brown, w tym książkę “Z wielką odwagą”. Jak odwaga bycia wrażliwym zmienia to, jak żyjemy, jak kochamy, jakimi rodzicami i liderami jesteśmy. Polecamy także książkę “Porozumienie bez przemocy” Marshalla Rosenberga oraz bardzo szeroko wszystkie książki i materiały, które traktują o inteligencji emocjonalnej.